هل حقاً المدارس تخذل أطفالنا؟

 

خلال سعينا لتطوير ممارساتنا المهنية نقوم بالتأمل في ممارساتنا ومدى تحقيقنا للنتائج المطلوبة منّا، لذا يجب علينا جميعاً أن نسعى للحصول على تغذية راجعة سواء من مشرفينا أو ممن نقدّم لهم الخدمة أو من الأطراف الأخرى ذات العلاقة، هذا سيزودنا بمعلومات حول مدى نجاحنا في تحقيق النتائج مما سيمكننا من اتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة.

المشرف المباشر هو المسؤول عن إدارة أداء موظفيه حيث يقوم في بداية دورة الأداء بتوضيح التوقعات من العاملين ويقدّم بانتظام تغذية راجعة إيجابية وبنّاءة لهم حول أدائهم بناءً على ما يحصل عليه من معلومات من تطبيق أدوات المراقبة التي يوظفها، فيُظهر الاعتراف بالأداء المميز ويواجه الأداء الضعيف ويتفق مع العاملين على إجراءات التحسين الملائمة.

هنا نرى أن التغذية الراجعة وسيط أساسي وبالتالي قد يتم تقديمها بشكل فاعل يحفّز التأمل الذاتي الصادق الذي يقود للتحسين وقد يتم تقديمها بشكل ينتقص من كرامة الموظف ولا يحقّق الهدف ويساهم في تسميم بيئة العمل.

يذكر الأدب التربوي والإداري مبادئ يجب اتباعها لتكون التغذية الراجعة فاعلة منها:

1.      كن متاحاً: فكلما كانت خطوط التواصل مفتوحة باستمرار يكون تقديم التغذية الراجعة أيسر.

2.      تلمّس النجاحات الصغيرة وقدّم تغذية راجعة إيجابية هذا سيزيل العناء عندما تناقش قصور الأداء.

3.      علّم فريقك التقييم والتأمل الذاتي: اسألهم ما الذي يسير بشكل ناجح؟ أين تجد صعوبة؟ ما الذي ستفعله في المستقبل بشكل مختلف؟

4.      استمع أولاً: شجعهم على إخبارك بالطرق التي يمكنهم من خلالها التحسّن في مجالات معينة، تأكد من أن فريقك يعرف أنك تدعمهم وتريدهم أن يكونوا ناجحين.

5.      استخدم استراتيجية الساندويتش: أشر إلى ما فعلوه جيداً ثم اذكر مجالات للتحسين وقدّم إرشادات واضحة حول كيفية التحسين ثم اختم بتلخيص نقاط القوة في أدائهم.

6.      ركّز على السلوك الذي تمت ملاحظته ولا تعطِ أحكاماً حول الفرد.

7.      ركّز على إيجاد حل: استمع كثيراً وابدأ بشيء إيجابي واقترح حلولاً

8.      انتبه للإشارات غير اللفظية: سلوكك الجسدي يمكن أن يكون عدوانياً أو دفاعياً في بعض الأحيان وهذا ليس جيداً. تغيير لغة جسدك قد يجنبك العديد من النزاعات.

9.      اختر كلماتك بحكمة. "يجب أن تكون التعليقات الإيجابية أو السلبية دائماً صادقة ويتم تقديمها باحترام.

10.  ركّز على الأولويات: إن كان لديك أكثر من ملاحظة من المناسب أن تركز على أكثرها تأثيراً على الأداء

11.  قدّم التغذية الراجعة في الوقت المناسب والمكان المناسب

12.  تأكّد من الفهم: فهم ملاحظاتك وإجراءات التطوير التي تم الاتفاق عليها

الآن سنتحدّث عن كيفية تقديم تغذية راجعة فاعلة، أي الخطوات التي نتبعها لتقديم هذه التغذية الراجعة سواء كانت للاعتراف بالأداء المميّز أو معالجة القصور في الأداء.

سنناقش نموذجاً لتقديم التغذية الراجعة من أربعة محاور: السياق، السلوك، النتائج، والخطوات القادمة.

أولاً: نحدّد السياق الذي نتحدّث عنه، أين ومتى تمت الملاحظة. مثلاً: "خلال اجتماع الهيئة التدريسية بالأمس ..."

ثانياً: نصف السلوك الذي يتم تقديم التغذية الراجعة حوله. مثلاً: "... لقد كنت مشغولاً بتصفّح جوّالك، ولم تشارك في النقاش ..."

ثالثاً: نوضّح النتائج التي أنشأها السلوك. مثلاً: "... عندما نخصّص وقتاً للاجتماع فمن المهم أن تكون حاضراً وفاعلاً في النقاش الدائر وهذا لم يتحقق بانشغالك بتصفّح الجوال"

أخيراً: نسأل عن أو نقترح خطوات قادمة تُعالج السلوك الملاحظ. مثلاً: "ما رأيك أن تقوم بإغلاق جوالك في الاجتماعات؟" هذا يعطي الفرصة للموظف ليكون جزء من الحل.

 

والآن لنكن مع مثال لتقديم تغذية راجعة للاعتراف بالأداء المميز:

سارة مديرة مدرسة قامت بتنفيذ زيارة صفية للمعلّم خالد، وخلال اللقاء البعدي للزيارة الصفية قالت سارة:

"أ. خالد خلال زيارتي لك اليوم الحصة الثانية (السياق) لاحظت أنك وظّفت ثلاث مستويات من أوراق العمل للاستجابة لمستويات واحتياجات طلبتك المتنوعة (السلوك)، إن معرفتك السابقة بمستويات طلبتك واحتياجاتهم وإعدادك الجيد لحصتك وتوظيفك لاستراتيجيات التمايز قد انعكس على مشاركة أغلب الطلبة في الأنشطة الصفية وفي التقييم التكويني لاحظت أن نسبة جيدة قد حققت الهدف (النتائج). أرجو أن تستمر على مراعاتك لاحتياجات طلبتك المتنوّعة، هل يمكنك تنظيم درس تدريبي لزملائك العاملين على بند المياومة حول توظيف استراتيجيات التمايز لتلبية احتياجات الطلبة المتنوعة؟ (الخطوات القادمة)"

ما هي فوائد هذا النموذج؟

·         يوفر للقائد طريقة منظمة لتقديم التغذية الراجعة في الوقت المناسب

·         يضمن للموظفين تلقي تغذية راجعة مركزة وقابلة للتنفيذ

·         يسمح بإيصال تغذية راجعة خالية من التوتر وقائمة على الحقائق