ما هي أفضل طريقة لتحقيق النتائج ؟
كل يوم يُتوقّع منك أن تحقق نتائج لمؤسستك التي
تعمل بها وهذا صحيح بغض النظر عن الموقع الوظيفي الذي تشغله. يعتمد عليك الآخرون
لتعمل بشكل متسق ومنتظم وسيرتك المهنية تعتمد بشكل رئيس على قدرتك على القيام
بذلك.
الآن لو سألنا بعض المديرين أو قادة فرق العمل: ما
هي أفضل طريقة لتحقيق النتائج التي تريد؟
بعض المديرين قد يقول أنه يحقق النجاحات من خلال
التحفيز. يعتقد أنه إن نجحنا في إحداث رغبة عامة لدى الفريق في تحقيق شيء ما
فسيتحقق.
يقول آخر أنك بحاجة إلى نظم. يعتقد أنه إن نجحنا في
إرساء عمليات واضحة لأداء المهام فإننا سنحقق النجاح ونصل للنتائج التي نريد.
يقول آخرون إن نتائجهم هي نتاج عمليات التدريب الرائعة
التي يقومون بها. يعتقد أنه إن توافر
المدرّب الجيد الذي يوجه الفريق فسيصل الفريق لتحقيق ما يصبو إليه.
كل وجهة نظر من السابقة تحمل جزءاً من الحقيقة،
ولكنها تفتقد إلى الصورة الأكبر.
لتحقيق النتائج المرغوبة نحتاج أنظمة وعمليات مثبتة،
ونحتاج ثقافة مساءلة متجذرة، ونحتاج دافعية داخلية. إذا اجتمعت هذه الأبعاد
الثلاثة بالتأكيد سنحقق ما نصبو إليه.
ماذا يحدث إن غاب أحد هذه الأبعاد الثلاثة؟
مثلاً: يوجد لدينا أنظمة مثبتة وراسخة ولدينا نظام مساءلة ومراقبة وتغذية راجعة فاعل، ولكن بدون وجود دافعية (داخلية) لدى العاملين؟ هنا سنجد أن الموظف يمتثل لأنظمة العمل وسيعمل كروبوت ويقوم بأداء الحد الأدنى من الأعمال الذي يمكنه من الحفاظ على "وظيفته".
وماذا لو كان لدينا نظام مساءلة ودافعية عالية، ولكن لا يوجد إجراءات واضحة للعمل أو لا يتم توفير الموارد الضرورية لإنجاح الأعمال؟ سنجد أن الموظف يحقق أحياناً نتائج جيدة أو على الأقل مقبولة ثم ستجد النتائج التي يحققها دون المتوقع وهكذا سنجد أن أداءه متردد وغير ثابت.
وماذا لو كان لدينا أنظمة فاعلة ودافعية عالية، ولكن لا يوجد نظام مساءلة ومتابعة؟ سنجد أن الموظف سيحقق نجاحات ونتائج رائعة ثم سيبدأ ذلك في التراجع شيئاً فشيئاً وبعد فترة ليست بالطويلة سيمكن ملاحظة أن هناك تدني واضح في مستوى تحقيق النتائج.
ما هي المساءلة؟ وكيف يتم ترسيخها في مؤسساتنا؟
المساءلة باختصار هي عملية توضيح التوقّعات (Expectations) وجعل الأشخاص مسؤولين عن (Responsible for) الحصول على النتائج المرجُوّة، المساءلة ليست إلقاء اللوم على أحدهم عند حدوث خطأ أو خلل، المساءلة لا تعني -فقط- معالجة عدم الالتزام، وعدم تلبية التوقعات، وتدنّي الأداء.
بالتأكيد، ستأتي أوقات يحتاج فيها القائد إلى مواجهة الأداء الضعيف بطريقة قوية، ولكن العقلية الأكثر إنتاجية ترى أن المساءلة في بيئة العمل ليست كعلاقة الأب-الابن، بل هي تعاون ودعم، إنها شراكة بين القائد وفريقه لتمكين الجميع من الوفاء بالتزاماتهم وأهدافهم بنجاح.
تنجح المنظمات أو تفشل بناءً على نتائجها، بالتالي فإن وظيفة القائد هي خلق بيئة يفهم فيها الجميع أن تحقيق التميز هو المتوقع منهم، بيئة عمل يحصل فيها الجميع على الموارد والدعم والتدريب والتوجيه والتغذية الراجعة والتصحيح الذي يحتاجون إليه لتحقيق أقصى قدر من الإنجاز.
وكما أن جميع العاملين في المؤسسة مسؤولين أمام القائد، فالقائد مسؤول أمام المستفيدين وأمام فريقه لبناء مؤسسة ديناميكية وناجحة.
المؤسسة التي تنجح في ترسيخ ثقافة المساءلة نجد فيها القائد:
1. يوضّح التوقّعات من العاملين
2. يُكافئ العاملين الذين ينجحون في تلبية التوقعات
3. يطلب – ويسعى للحصول على- تفسيرات في حال عدم تلبية التوقعات
4. يواجه ويعالج الأداء الضعيف
ونجد فيها العاملين:
1. موثوقين
2. يتحملون المسؤولية
3. يَفُون بالتزاماتهم ويحققون النتائج المرجوّة
تعليقات
إرسال تعليق