هل حقاً المدارس تخذل أطفالنا؟

 

في كل مؤسسة تكون هناك سياسة للتوظيف تحكم عملية اختيار الموظفين المتقدمين لشغل وظائف جديدة أو لوظائف  أعلى في المؤسسة ( الترقية ) وعادةً تتضمن هذه السياسة خطوات تتضمن الإعلان عن الوظيفة حسب الوصف الوظيفي ومن ثم إعداد قائمة مطوّلة بالمتقدمين ثم قائمة مختصرة ثم إجراء الاختبار ثم المقابلات ثم إدارة قائمة المرشحين.

 

تحسين عملية الاختيار  تعني تحسين المنتج ( الموظف الذي يتم اختياره للوظيفة )، إذن ما الذي نحتاج القيام به لتحسين هذا المنتج؟

 

بدايةً دعونا ننظر  لاختيار موظف جديد على أنها نظام وهذا يتطلّب:

 

1.      تحديد مدخلات هذا النظام (  العنصر البشري الذي يتقدم للوظيفة، السياسات الحاكمة )

2.      العمليات ( تطبيق سياسة التوظيف مثل الإعلان عن الوظيفة ، إعداد قائمة بالمتقدمين، تصفية القائمة، الإعلان عن الاختبار، تنظيم المقابلات، إدارة قائمة المرشحين، التدريب التعريفي، التدريب أثناء العمل )

3.      المخرجات: موظف يمتلك الكفايات المطلوبة للقيام بمهام عمله

 

إذن لتحسين المخرجات فإننا نقوم بتحسين في المدخلات أو العمليات، مثلاً:

 

1.      تحسين العنصر البشري المتقدم للوظيفة :

 

-          تطبيق فاعل ورسمي لنظام إدارة الأداء في المؤسسة يعمل على تطوير كفايات الموظفين الحاليين ( الذين هم رأس مال المؤسسة لشغل وظائف جديدة  إن كان التعيين داخلياً على الأقل ) مما يجعل الموظف أكثر ملاءمة للوظيفة الجديدة المحتملة

-          التزام الموظف بمسؤولياته في التطور المهني

-          التزام المشرفين بتوفير فرص التطور المهني وتفويض المهام لموظفيهم وإعدادهم لأدوار جديدة

-          ضمان جودة العمل في المؤسسة: الموظف يكتسب مهاراته بشكل أساسي من خلال العمل فإن كان يعمل في مؤسسة لا تسير بالشكل السليم (حسب تعليمات وتوجيهات قواعد العمل في المؤسسة ) فمن الصعب أن يظهر كفايات ملائمة سواء في مرحلة الاختبار أو المقابلة.

-          توفير فرص تدريب للمرشحين المحتملين لشغل وظائف أعلى يحسّن مدخلات عملية الاختيار للوظيفة الجديدة

-          توفير فرص تدريب للمشرفين يحسّن من مهاراتهم على إدارة أقسامهم ويحسّن من أدائهم في تطوير العاملين معهم مما يعزّز فرص تحسّن مهارات وكفايات المتقدمين لشغل الوظائف الجديدة.

 

2.      تحسين العمليات:

 

-          القيام بمراجعة لسياسة التوظيف كلما دعت الحاجة لتتلاءم مع التغييرات على مستوى المؤسسة

-          دراسة نتائج عمليات التوظيف السابقة وتحديد مجالات القصور  الشائعة لدى المتقدمين للوظائف إن وجدت ( مثلاً نقص معرفي شائع يتعلّق بتوجيهات العمل ، عدم توافق الممارسات مع المعايير المطلوبة ، جوانب شائعة للقصور مثلاً: قصور  في القدرات على التخطيط ، قصور  في التقرير عن الأعمال).

-          تعميم نتائج الدراسات المذكورة آنفاً على العاملين في المؤسسة حيث يتم اعتبارها أولويات للتحسين ويتابع ذلك مدراء الأقسام العليا في المؤسسة

-          تنفيذ برامج تدريبية للعاملين حسب نتائج هذه الدراسات