هل حقاً المدارس تخذل أطفالنا؟

مقدّمة - تكلفة إدارة الأداء المتدني

 أهم مورد لأي مؤسسة هو العنصر البشري؛ إنه الذي يحوّل الرؤية لواقع. العنصر البشري هو من يحقق الإنجازات ويصنع النجاح، ولكن بالرغم من ذلك أحياناً يمكن لعدد صغير من العاملين تقويض هذا النجاح والتأثير سلباً على إنجازات الفريق.

إن الإدارة الفعالة للأداء الضعيف ( مشكلات الأداء ) في أي مؤسسة يمكن أن تشكّل الفرق بين:

.           فشل المؤسسة ونجاحها   

.           عدم تلبية التوقعات و تجاوز التوقعات على مستوى المؤسسة

إن الإدارة غير الفعالة للأداء المتدني لن يقتصر تأثيرها على عدم تحقيق الأفراد أصحاب الأداء المتدني للأهداف والتوقعات والضرر الناتج عن ذلك فقط بل سيتعدى ذلك  لنشر عدوى الأداء الضعيف ونشر عدم الرضا الوظيفي بين أفراد الفريق ففي النهاية فإن الفريق هو الذي سيضطر للقيام بالأعمال التي لم تتم بالشكل المطلوب وهو الذي سيتحمل تبعات ذلك.

 

لقد قامت الأونروا بنشر سياستها حول إدارة الأداء وخصصت جزءاً من هذه السياسة لإدارة الأداء المتدني حيث حددت السياسة خمس كفايات وستة أهداف ضمن إطار الكفايات والأهداف وقررت أن فشل الموظف في تلبية التوقعات في أحد هذه الأهداف الستة يجعل أداءه غير مرضٍ ويجب عليه بدعم وإشراف من مشرفه المباشر أن يعمل على تحسين أدائه ليصل إلى المستوى المتوقّع منه ووضعت الإجراءات التي يجب اتباعها ضمن فرصة التحسّن.

 

مشكلات أداء الموظفين

1.      هل يتعامل الموظف بطريقة إيجابية وبناءة مع جميع الأطراف ذات العلاقة؟

2.      هل يتبع الموظف الإجراءات والعمليات بما يتوافق مع مقررات وتوجيهات وتعليمات الموظفين الصادرة عن الأونروا؟ 

3.      هل يحقق الموظف النتائج المتوقعة كما تم توضيحها خلال اجتماع التخطيط بداية العام الدراسي؟ 

 

إن التصرف بطريقة سلبية وهدامة من أخطر المؤشرات على مشكلات الأداء فهذا بالطبع ينبئ بمشكلة لدى الموظف فيما يتعلق بالسؤال الثاني ( أي باتباع تعليمات وتوجيهات العمل ) وأيضاً حتى لو كان الموظف الذي يتصرف بطريقة سلبية هدامة ممن يحققون التوقعات فإن أثره المدمر سيفوق العائد الإيجابي من تحقيقه للتوقعات.

إن المناخ المهني المدرسي من أهم نقاط قوة المدرسة ( إن وُجِد ) وإن تعامل الموظف بطريقة سلبية وهدامة سيهدد هذا المناخ أو سيعمل على تشكيل مناخ مضاد غير مهني يقلل من قيمة الإنجاز ومن قيمة التفاني في العمل مما سيؤدي إلى تراجع مستوى المدرسة بشكل عام.

 

 مشكلات الأداء ليست دائماً مرتبطة بنقص المهارات ولكن كثيراً ما تكون مشكلات انضباطية ( وهي الأخطر ) فمشكلات الأداء الناتجة عن نقص المهارات يمكن علاجها بسهولة ويسر بالتدريب والتوجيه والعمل مع الأقران بعكس مشكلات الأداء الناتجة عن مشكلات انضباطية فهذه تتصف بالصعوبة وذلك لارتباطها بقرارات صعبة قد تتضمن تخفيض الدرجة أو الطرد من العمل.

 

المستوى الأول من إدارة مشكلات الأداء

                هو بالوقاية منها وذلك بتعزيز القوى التنظيمية التي تؤثر في أداء العاملين:

1.      المناخ المهني وثقافة المدرسة : أداء الموظف يتشكل من خلال تفاعلاته اليومية وخبراته.

2.      كيفية تصرف القائد : النموذج والمثال الذي يقدمه ، ما يؤكد عليه باستمرار ، ما يتسامح معه

3.      درجة التواصل حول القيم والسلوكيات الحاكمة ( توضيح التوقعات )

4.      الإدارة  الرسمية للأداء بجميع خطواتها من توزيع إطار الكفايات والأهداف مروراً بنموذج التأمل الذاتي واجتماع التخطيط ولقاءات التغذية الراجعة ولقاء المنتصف وصولاً لجلسة التقييم النهائية وأهم هذه الخطوات هي التواصل المستمر حول الأداء.

 

المستوى الثاني من إدارة مشكلات الأداء

               هو بإدارة مشكلات الأداء الناجمة عن نقص المهارات:

1.      قياس أداء الموظف بشكل دقيق

2.      تحديد الاحتياجات

3.      التخطيط المشترك لتلبية الاحتياجات

4.      تنفيذ الخطط والمراقبة والتقويم

5.      تعديل الخطط والاستمرار في المتابعة

 

المستوى الثالث من إدارة مشكلات الأداء

                هو بإدارة مشكلات الأداء الناجمة عن أسباب سلوكية وانضباطية:

1.      تزويد الموظف بتغذية راجعة حول تناقض تصرفاته مع قيم المدرسة والأونروا وتحديد الجوانب من السلوك التي تتناقض مع القيم بصورة محددة والانعكاسات السلبية لهذه التصرفات على الفريق والمؤسسة ومن ثم التوافق على التحسينات

2.      عدم الالتزام من قبل الموظف يؤدي للسير في خطوات فرصة للتحسن كما هي مقررة في سياسة إدارة الأداء.